Hoe beperk je de schade van ziek personeel

Zieke medewerkers kosten de ondernemer veel geld. Door de juiste stappen te volgen, bespoedig je het herstel en bespaar je veel geld. Zorg ervoor dat de medewerker niet nodeloos lang thuis zit, biedt eventueel vervangend werk aan en noteer alle stappen die zijn gezet.

Het re-integreren van een zieke medewerker is niet alleen een zaak van de werkgever. De werknemer zelf zal er ook aan moeten meewerken. De medewerker heeft nl. ook belang bij een spoedige terugkeer op de werkvloer. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Het is voor een medewerker alleen maar raadzaam om mee te werken aan zijn/haar herstel, aangezien het sociaal netwerk alleen maar kleiner wordt.

  1. Enorme kosten

Ondernemers realiseren het zich meestal niet maar verzuimkost meer dan men denkt. Een zieke horeca medewerker kost rond de € 220,00 per dag. Dat is war de meeste ondernemers nog wel weten, wat vaak vergeten wort is dat één ziekmelding zo’n € 1.800,00 - € 2.000,00 kost. Dat bedrag is afgeleid van de gemiddelde verzuimduur. De verzuimperiodes kunnen kortlopend zijn 1 tot 7 dagen, maar er zijn ook medewerkers die langer ziek zijn. Het loont de moeite om er werk van te maken. Daarnaast is het een verplichting, vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter.

  1. Kort kan lang worden

Als een medewerker zich enkele keren ziek meldt, gedurende een korte periode, dan moet de werkgever meteen in actie komen. Kort verzuim kan een voorbode zijn voor lang verzuim, zoek daarom uit wat er speelt en aan de hand is. Praat met de medewerker. Probeer te achterhalen of de medewerker nog steeds lol heeft in het werk en of het werk niet te zwaar is. Probeer erachter te komen of de medewerker gezond leeft, want vooral in de horeca is dat niet vanzelfsprekend. Velen eten slecht, drinken (veel) alcohol en roken.

  1. Second Opinion

Wat mag je aan een zieke medewerker vragen ? Het is beter een zieke werknemer niet te pushen om hem of haar koste wat het kost zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Je kan beter proberen te achterhalen wat je medewerker nog wel kan en dat je daarmee aan de slag gaat. Dat zal zeker de terugkeer bespoedigen. De huisarts bepaalt de aard van de ziekte en de bedrijfsarts geeft aan wat de medewerker nog zou kunnen doen met zijn ziekte. Werkgever en werknemer gaan dan samen om de tafel zitten en vullen samen in wat voor werkzaamheden de werknemer gaat verrichten per dag en voor hoeveel uur. Mocht de medewerker hier nu niet aan willen meewerken, dan kan er altijd een second opinion aan het UWV gevraagd worden.

  1. Schaamte

Vervangende werkzaamheden kunnen lastig zijn bij een werknemer welke te kampen hebben met een burn-out of een zware overspannenheid. De werkgever moet zich dan gaan afvragen wat diegene dan nog kan, want hoe langer de werknemer thuis zit, des te moeilijker wordt het voor ze om terug te keren op de werkvloer. De meeste werknemers schamen zich aangezien ze de collega’s in de steek laten. Dit wordt alleen maar erger, naarmate de werknemer langer thuis zit.

  1. Overspannen

Het kan ook zo zijn dat de medewerker zo overspannen is dat terugkeer geen optie meer is. Dan zou je als werkgever je kunnen richten tot een collega ondernemer en kijken of je werknemer daar aan de slag zou kunnen.

  1. Signaal

Als je je zieke medewerker binnen een redelijk tijd weer te werk wilt stellen, geeft dit een duidelijk signaal af naar je andere medewerkers. Als ziek zijn niet betekent dat je zomaar thuis kan zitten, dan loop je minder de kans dat medewerkers extra vrijde dagen willen “scoren” door zich ziek te melden. Dus zullen medewerkers dit minder snel doen.

  1. Boosheidsverlof

Boosheidsverlof is een goed middel na een ruzie tussen werkgever en werknemer. Meestal meldt een werknemer ziek na een ruzie met de werkgever. Als je de werknemer dan een “boosheidsverlof” geeft van een dag of 2 -3 dan is het allemaal weer wat gezakt en kan je het daarna goed doorspreken met elkaar en is de kans groot dat de medewerker daarna meteen terugkeert. Geef je geen boosheidsverlof dan is de kans groot dat de medewerker zich langer ziek meldt.

  1. Arbodienst en abonnement

De Wet Poortwachter schrijft voor dat er minimaal 1 casemanager in een bedrijf aanwezig moet zijn. Die zorgt er namelijk voor dat een zieke medewerker weer kan re-integreren en stelt daarvoor een plan van aanpak op. Hierbij kan een goede arbodienst een goede steun zijn. Het is echter verstandiger geen abonnement op een arbodienst te nemen, dan betaal je al gauw teveel. Schakel de arbodienst of een externe casemanager alleen maar in op het moment dat het nodig is.

  1. Verzekeren tegen ziekteverzuim

Werkgevers kunnen zich laten verzekeren tegen de kosten die gemaakt worden als je een zieke werknemer hebt. Toch blijft het van belang je zieke werknemer weer zo spoedig mogelijk te re-integreren. De verzekeringsmaatschappij kan nl. de premie, indien nodig, zo aanpassen. Een bedrijf met laag ziekteverzuim betaalt natuurlijk minder premie dan een bedrijf met een hoog percentage ziekteverzuim.

  1. Afspraken vastleggen

Afspraken die tijden het re-integratie project worden gemaakt, moeten worden vastgelegd in een dossier. Ook als de medewerker weigert bepaalde vervangende werkzaamheden uit te voeren. De werkgever moet kunnen aantonen dat hij zich serieus heeft beziggehouden met de re-integratie van de zieke werknemer.

  1. Hulpdiensten inschakelen

Het inschakelen van hulpdiensten kan belangrijk zijn voor de terugkeer en herstel van de zieke werknemer. De leidinggevende kan zich, samen met de bedrijfsarts afvragen welke hulpverlening geschikt kan zijn voor de zieke werknemer. Dit kan bijvoorbeeld de huissarts, een specialis of fysiotherapie zijn. Natuurlijk kan er ook psychische hulpverlening nodig zijn. Hierbij kan je denken aan een psycholoog, psychiater, psychotherapie, vertrouwenspersoneel, trauma opvang of bedrijfsmaatschappelijk werk. Verder heb je natuurlijk ook nog mediation, dit is vooral belangrijk bij een conflict, arbodienstverlening, zij geven arbeidskundig advies en doen werkplek- en ergonomisch onderzoek, wachtlijstbemiddeling voor versnelde medische behandleing op evt, opname in een ander ziekenhuis / instelling, bemiddeling of herplaatsing. Verder kan men nog denken aan her-, om- en bijscholing of juridische ondersteuning.

Terug naar het overzicht

Direct contact

*
Naam:
*
Bedrijf:
*
Telefoon:
*
E-mail:
Uw vraag: